זכויותיו של עובד לאחר סיום יחסי עובד מעביד 

זכויותיו של עובד לאחר סיום יחסי עבודה

א.      חובת השימוע;

זכות השימוע הינה זכות יסודית, המוקנית לעובד במסגרת יחסי העבודה מול המעביד. זכותו של העובד טרם פיטורים להישמע, נגזרת, בין היתר, מזכותו הבסיסית של אדם להישמע טרם מתקבלת החלטה העלולה לפגוע בו ומצויה היא כבר במקרא "שמוע בין אחיכם ושפטתם צדק" (דברים א, ט"ז).

חוקי העבודה אינם מעגנים את זכותו של עובד לשימוע עובר פיטוריו. החובה לערוך שימוע לעובד המועמד לפיטורים נגזרת גם מכללי הצדק הטבעי, כך נקבע כי :

"הכוח הנתון למעביד אינו כוח לפעול על פי 'שיקול דעתו', אם במילים 'שיקול דעתו' הכוונה היא לכך שיכול הוא לפעול כעולה על רוחו. המדובר בכוח ועל כל הפעלת כוח, במיוחד שמדובר בגוף ציבורי (הפסיקה הרחיבה והחילה כלל זה גם על גופים דו מהותיים ופרטיים מ.פ), חל הכלל שיש להפעילו משיקולים רלבנטיים, ועת המדובר בעובד-מעביד - ב'תום לב' וב'הגינות'" (דב"ע מו/13-4 מדינת ישראל נ' הסתדרות עובדי המדינה, פד"ע יז' 181, 194).  

טעות נפוצה אצל רוב העובדים הינה המחשבה שחובת עריכת שימוע חלה במגזר הציבורי בלבד, דעה זו אינה נכונה כלל ועיקר. חובת השימוע הורחבה בפסיקה גם אל המעסיק הדו מהותי והפרטי כאחד. ביה"ד לעבודה בסדרה של פסקי דין חזר ופסק כי גם מעסיק פרטי מחויב במתן זכות שימוע לעובד טרם קבלת החלטה בדבר פיטוריו. לעניין זה ראו פס"ד 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ, תק-אר 2002(4) 86.

אי עריכת שימוע כדין לעובד עשויה, ברוב המקרים, לזכות את העובד בפיצוי כספי או במקרים מסוימים ביה"ד עשוי להכריז על בטלותם של הפיטורים והשבתו של העובד למקום עבודתו.

להלן מספר דגשים ועקרונות לקיומו של הליך שימוע תקין:

1.                  חובה על המעביד לקבוע מועד מסודר לעריכת השימוע ולשלוח על כך הודעה לעובד. 2.                  המעביד צריך למסור לעובד בכתב את כל הטענות הנוגעות לעניין פיטוריו, כל זאת טרם עריכת השימוע - יכולתו של העובד להיערך כראוי לקראת השימוע מחייבת לפרוס בפניו, מבעוד מועד, את הטענות הנטענות כלפיו באופן שתינתן לו הזדמנות אמיתית להכין את תגובתו ויתאפשר לו לתמוך את גרסתו בראיות, ככל שיש בדבר צורך. 3.                   השימוע אינו "משפט שדה" שנערך כדי לצאת ידי חובה, בו העובד שומע לראשונה, בעת הדיון בעניינו את הטענות כלפיו ועליו להגיב מייד, מבלי כל אפשרות של ממש לשקול את דבריו. 4.                  בעת השימוע, המעביד צריך לתת לעובד אפשרות אמיתית וכנה לטעון את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.

ב.      הודעה מוקדמת

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א - 2001 (להלן - "חוק הודעה מוקדמת") מטיל חבות הדדית על העובד והמעביד כאחד, לתת הודעה מוקדמת בת תקופת זמן משתנה בהתאם לוותק של העובד במפעל.

חישוב הימים למתן הודעה מוקדמת

לצורך חישוב הימים יש צורך לערוך הבחנה בין סוגי ההעסקה השונים.

עובד במשכורת חודשית יהא זכאי למתן הודעה מוקדמת לפיטורים כדלהלן :

תקופת העסקה

ימי ההודעה המוקדמת

ששה חודשים ראשונים להעסקת העובד

יום אחד עבור כל חודש עבודה

החל מהחודש השביעי להעסקת העובד ועד לתום שנת העסקה אחת

6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה נוסף

לאחר שנת עבודה אחת

חודש ימים

עובד שעתי או יומי יהא זכאי להודעה מוקדמת טרם פיטורין כדלהלן :  

תקופת העסקה

ימי ההודעה המוקדמת

במהלך שנת עבודתו הראשונה

יום אחד בגין כל חודש עבודה

במהלך שנת עבודתו השנייה

14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה במהלך שנתו השנייה

במהלך שנת עבודתו השלישית

21 ימים בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה השלישית

לאחר שנת עבודתו השלישית

חודש ימים

ג.       אישור העסקה מאת המעביד

סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת, מטיל על המעביד חובה להנפיק לעובד אישור בכתב המעיד על תקופת העסקתו. אישור זה יונפק תוך 14 ימים ממיום עבודתו האחרון של העובד במפעל ולחילופין תוך שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם ביניהם. הפרת סעיף זה ע"י המעביד מהווה עבירה פלילית אשר גוררת אחריה קנס כספי בהתאם לחוק העונשין, התשל"ז. (לעניין זה יודגש, כי אין נפקות אם מדובר בפיטורים אן לחילופין בהתפטרות).

ד.      פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן - "חוק פיצויי פיטורים") והתקנות שותקנו מכוחו, מסדירים את התנאים לזכאותו של עובד בתשלום דמי פיצויי פיטורים בעת סיום יחסי עבודתו עם המעסיק.

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים קובע - "מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים"

מכאן יוצא אפוא, כי במצב של החלפת מעסיק כתוצאה ממכרזי עבודה ו/או מרכישת חברה ו/או מכל סיבה אחרת, אין בכך כדי לעצור את רציפות הוותק של העובדים כתוצאה משינוי זהות המעסיק ו/או הבעלים לפני העניין.

פיטורים סמוך לפני תום שנת עבודה רצופה

בסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים נקבע כי כאשר מעסיק מפטר עובד סמוך לתום שנתו הראשונה בעבודה, חזקה שפיטורים אלו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים. לפיכך, פיטורים אלה, אין בהם כדי לפגוע בזכאותו של העובד לקבלת תשלום בגין פיצויי פיטורים. בד"כ הכוונה היא למצב שעובד פוטר לאחר 11 חודשי עבודה רצופים. מאידך גיסא, במידה והמעסיק יוכיח שסיבת הפיטורים איננה נובעת מתוך רצון להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, אזי, המעביד יהא פטור מתשלום פיצויי פיטורים.

התפטרות כדין פיטורין

החוק מונה מספר מקרים בהם דינו של עובד מתפטר יהא כדין מפוטר, ובשל כך לא תישלל זכאותו לתשלום  פיצויי פיטורים, להלן עיקרי החוק :

5.                  התפטרות לרגל גיוס לכוחות הביטחון : צה"ל, משטרת ישראל, שירות בתי הסוהר. 6.                  התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות במסגרת יחסי עבודה לגבי אותו העובד, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו - להלן מספר דוגמאות פרי הפסיקה : 6.1.             פיגורים חוזרים ונושים בתשלום שכר העבודה. 6.2.             הפחתת גובה שכרו של העובד בצורה קיצונית. 6.3.             אי תשלום גמול שעות נוספות וזכויות סוציאליות מכוח הדין. 7.                  התפטרות עובדת עקב שהותה במקלט לנשים מוכות (לפני התפטרותה שהתה במקלט שישה ימים לפחות). 8.                  פטירת העובד או המעביד. 9.                  התפטרות עובד בשל מצב בריאות לקוי שלו או של בן משפחתו - יש צורך לספק ממצאים רפואיים. 10.               התפטרות הורה, תוך תשעה חודשים מיום הלידה לצורך טיפול ביילוד - זכות זו שמורה להורה אחד בלבד. 11.               העתקת מקום מגוריו של העובד, בנסיבות מיוחדות, כגון מעבר לרגל נישואים לישוב בישראל בו גר/ה בן/ת זוגו, מעבר ליישבו חקלאי מיישוב שאינו ייושב חקלאי, או ליישוב באזור פיתוח, או ליישוב באחד מקווי העימות. 12.               התפטרות עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה. 13.               אי חידוש חוזה עבודה אישי.  

חישוב פיצויי פיטורים:

תנאי העסקה

האופן לחישוב פיצויי הפיטורים

עובד שהועסק בשכר חודשי

המשכורת שתקבע הינה המשכורת האחרונה

עובד שעתי או יומי

ממוצע ימי או שעות העבודה לחודש, במהלך 12 החודשים האחרונים לעבודתו, במכפלת הסכום בו השתכר העובד לשעה (האחרון)

שכר קבלני

ממוצע השכר ב - 12 החודשים האחרונים לעבודה

שכר בסיס בתוספת עמלות

לפי השכר האחרון בתוספת ממוצע העמלות שהרוויח העובד במהלך שנתו האחרונה

הסכום הקובע לפיצויים יחושב במכפלת תקופת העסקתו של העובד.

לדוגמא : השכר הקובע הינו 5,000 ש"ח והעובד עבד 18 חודשים אזי החישוב יתבצע כדלקמן:

5,000 במכפלת 1.5 = 7,500 ש"ח.

בחישוב הסכום הקובע לחישוב פיצויי פיטורים יש לנכות סכומים מסוימים המנויים בתלוש השכר, לדוגמא: גמול שעות נוספות (למעט שעות נוספות גלובליות), תשלום בגין אחזקת רכב, דמי הבראה ותוספות שונות.

ה.      דמי הבראה

המטרה המרכזית בתשלום דמי הבראה לעובד, הינה מתן סיוע כספי לעובד לצורך צאתו לחופשה שנתית שלאחריה יחזור למפעל בכוחות רעננים. הזכאות לדמי הבראה ניתנת לעובדים אשר השלימו שנת עבודה אחת במפעל.

שיעור דמי הבראה

גובה דמי ההבראה נקבע לפי תעריף אחיד וקבוע ליום. התעריף היומי מוכפל במספר ימי ההבראה להם זכאי העובד, בהתאם לוותק ולמגזר אליו משויך העובד. להלן פירוט שיעור גובה דמי הבראה ליום :

לשנת 2010 נקבע התעריף הנ"ל:

1.                   מגזר הפרטי - 351 ש"ח

2.                   מגזר הציבורי - 395 ש"ח.

לשנת 2009 נקבע התעריף הנ"ל :

1. מגזר פרטי - 340 ש"ח.
2. מגזר ציבורי - 383 ש"ח.

להלן מספר ימי ההבראה להם זכאי העובד (למעט אם נקבעה הוראה עדיפה בהסכם קיבוצי החל עליו) :

וותק בעבודה

מספר ימי הזכאות

שנה ראשונה

5 ימים

משנה השנייה ועד לשלישית

6 ימים

מהשנה הרבעית ועד לשנה העשירית

7 ימים

מהשנה האחת עשרה ועד החמש עשרה

8 ימים

מהשנה השש עשרה ועד לתשע עשרה

9 ימים

מהשנה העשרים ואילך

10 ימים

התיישנות הזכאות לתשלום דמי הבראה

עובד זכאי לדמי הבראה לאחר ניתוק יחסי עובד מעביד לתקופה שלא תעלה על שנתיים לפני תום תקופת עבודתו. כמו כן, דמי הבראה אינם בגדר שכר מולן ולא קמה חובה למעביד לשלם פיצויי הלנת שכר לגבי אי תשלום דמי הבראה במועד.

ו.        חופשה שנתית

על פי חוק חופשה שנתית, כל עובד זכאי לקבלת ימי חופשה בתשלום. החישוב לזכאות ימי החופשה נמדד בהתאם למגזר אליו משתייך העובד ובכפוף לוותק של העובד אצל המעסיק. לציין, ההוראות הקבועות בחוק חופשה שנתית הינן קוגנטיות ולפיכך, מעסיק לא יכול לגרוע מימי החופשה המינימאליים הקבועים בחוק. להלן פירוט ימי הזכאות:

שנות עבודה

ימי זכאות לחופש שנתי

שנה ראשונה עד רבעית

14 ימים

שנה חמישית

16 ימים

שישית

18 ימים

שנה שביעית

21 ימים

שנה שמינית ואילך

21 ימים בתוספת של יום אחד בעבור כל שנת עבודה על לרף מקסימאלי של 28 ימים

תעריף ימי החופשה השנתית משולמים לעובד בהתאם לשכרו הרגיל, לעובד ימי או שעתי ימי החופשה יחושבו לפי ממוצע משכורתו ברבעון האחרון להעסקתו. במידה ומדובר בעובד חודשי, שכרו ישולם במלואו משל הוא כלל לא יצא לחופשה.

לצורך חישוב תעריך ימי החופשה, אין להתחשב ברכיבים דוגמת : בונוסים ותוספות, שעות נוספות, אלא אך ורק בשכר הבסיס בלבד.

התיישנות

עובד המעוניין לתבוע תשלום בעבור פדיון ימי חופשה לאחר פיטורים, יהא זכאי לתשלום ימי החופשה בגין שלוש השנים האחרונות במקום העבודה. דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה, דינם יהא לכל דין ודבר כדין שכר עבודה. ולפיכך, יזכו את העובד בתשלום הלנת שכר.

אין בתוכן דלעיל משום המלצה, חוות דעת משפטית או יעוץ משפטי; התוכן דלעיל אינו מתיימר להיות מדויק ו/או מקיף ו/או עדכני, והמסתמך על המידע עושה זאת באחריותו ועל דעת עצמו בלבד.